Magyarországon a legtöbb családi vállalat a rendszerváltást követően jött létre. Vezetésük és működtetésük már önmagában is nagy kihívást jelentett a cégtulajdonosok és menedzsment számára, jelenleg pedig még nagyobb feladat áll előttük: kinek adják át úgy a céget, hogy az életképes maradjon és tovább növekedjen?
Generációváltás vállalkozó szemmel
Havrancsik István, a Szinergia ügyvezetője és tanácsadó partnere szerint a generációváltás éppen olyan, mint a sportban a váltófutás.
„Szaladok elől és futok, amennyire csak tudok, teljes erőmből. Mikor a távom vége felé közeledek, tudom, hogy fut mögöttem valaki, aki megfogja a stafétabotot. Ez nem azt jelenti, hogy én azonnal elengedem azt! Egy darabig együtt futunk, a mögöttem jövő felveszi a ritmusomat, én pedig egy idő után elengedem a botot és odaadom annak, aki velem futott. Az, aki átvette sokkal gyorsabban tud futni, hiszen még pihent állapotban van, frissen áll neki az előtte lévő távnak. Az ő feladata, hogy kellően felgyorsuljon ahhoz, hogy tartani tudja a tempót a mezőny többi versenyzőjével.”
A generációváltás a családi vállalatokban elsősorban nem arról szól, hogy a családapa átadja a gyermekének a céget. Az átadásnak egy tudatos folyamatnak kell lennie, amelynek lépéseit előre meg kell terveznünk. Ehhez szükség van egy családi alkotmány létrehozására, amely a legfontosabb szabályokat, értékeket és normákat foglalja magába.
Mit tartalmaz a családi alkotmány?
Egyszerűen megfogalmazva mindent, ami a család és a vállalat életét befolyásolhatja. A családi alkotmányban nem csak a jelenlegi családtagokra figyelünk, hanem azokra is, akik a jövőben a családhoz csatlakozni fognak. Így a beházasodásra vagy új gyermek születésére is épp úgy fel kell készülnie a vállalatnak. Az alkotmány tartalmát folyamatosan frissíteni kell, hogy naprakész maradjon, és alkalmazkodjon a család és a vállalat életében bekövetkező változásokhoz.
A családi alkotmány első része az, ami nem változik. Ebben olyan normákat és stratégiai célokat érdemes rögzítenie a tagoknak, mint például:
- A családnak minden egyes gyermekről gondoskodnia kell a gyermek nagykorúvá válásáig.
- A gyermek olyan taníttatásban részesül, amilyenben szeretne, és azt az iskolát választja, amelyiket szeretné. Az oktatást a családnak minden esetben finanszíroznia kell.
Az alkotmány bármely pontjának megváltoztatásához legalább a családtagok háromnegyedének (75%-nak) a jóváhagyására van szükség. Abban az esetben, ha a család bármely tagja megszegi az alkotmányban foglaltakat, az jogi következményeket vonhat maga után. A családi vállalatban betöltött szerep nem csak jogokkal, de bizonyos kötelezettségekkel is jár (mint pl.: titoktartás), melyek megszegése szankcionálható.
A családi alkotmány részét képezi az utódlási terv is, amely a tulajdonos vállalatvezetésből történő kiszállásának és egyben a stafétabot átadásának feltételeit tartalmazza. Értelemszerűen az utódlási terv önmagában azonban nem elegendő egy sikeres generációváltáshoz, hiszen nem érint olyan kérdéseket, mint a beházasodással járó új családtagok tulajdonosi szerepe, vagy egy házasságon kívüli gyermek feltűnése.
A családi alkotmány főbb pontjait a családi üléseken határozzák meg a családtagok. Ezeken az üléseken a gyermekek már 18 éves koruktól részt vehetnek, azonban döntési jogot csak a 21. életévük betöltését követően kapnak. A családi tanács tagjai kizárólag egyenes ági leszármazottak lehetnek, így az újonnan beházasodó családtagok nem vehetnek részt rajtuk.
A családi üléseknek két típusát különböztethetjük meg:
- A vállalat életét és a vagyon kérdését befolyásoló ülések, amiket kizárólag munkaidőben, a munkahelyen érdemes megtartani.
- A családdal kapcsolatos, magánjellegű ülések. Ilyenkor fontos, hogy különböző rituálékat alakítsunk ki, amikor a család személyes életéről, mindennapjairól beszélünk. Ezeket a találkozókat általában olyan családtag szervezi meg és fogja össze, akinek a feladatai között nem szerepel a vállalat irányítása.
A sikeres generációváltás lépései
A legtöbb magyar családi vállalkozás tulajdonosa, alapítója akkor kezd el azon gondolkozni, hogy kinek és mikor adja át a céget, amikor már kényszerhelyzetbe került. Ebben az esetben nincs idő arra, hogy végigmenjen a vállalat a sikeres generációváltás lépésein.
Kényszerhelyzet állhat fel akkor, amikor a tulajdonos nyugdíjba vonul, vagy egyszerűen csak át szeretné adni a vállalat irányítását a következő generációnak. A „tűzoltás” azonban nem biztos, hogy jól sül el. Előfordulhat, hogy bár a tulajdonos nyugdíjba vonult, még mindig őt tartják a munkatársak a vállalat vezetőjének, keresik meg fontos kérdésekben, felhívják őt egy-egy döntés meghozatala előtt.
Nem elég tehát az, hogy a pozíció átadásra került, de a siker érdekében a vállalatvezetéssel járó folyamatokat is át kell tudni adni, miközben a vállalati hierarchiába beemeljük az új ügyvezetőt.
A folyamatot érdemes már öt évvel az átadást megelőzően elindítani, hiszen első nekifutásra nem biztos, hogy megtaláljuk a megfelelő jelöltet a vezetésre. Véleményünk szerint a gyermekeknek már 18-19 éves koruktól kezdve el kell kezdeniük ismerkedni a cég működésével, hogy a későbbiekben el tudják dönteni, milyen mértékben szeretnének belefolyni a családi vállalat életébe. Ezt pedig időről időre érdemes újra átbeszélni, hogy felkészüljön a cég a változásokra.
A sikeres generációváltáshoz a következő lépések vezethetnek:
- Miután megszületik a családi vállalat átadásának ötlete, az alapító-tulajdonosnak és a családnak el kell kezdenie beszélgetni arról, hogy miképp akarják a vállalatot és a vagyont továbbvinni.
- A családi tanácskozás után a következő lépés elhatározni, hogy külső tanácsadó bevonásával visszük-e végig a folyamatot, vagy saját magunk határozzuk meg a lépéseket és a jövőbeli teendőket. Elsősorban a családtagoknak érdemes letisztázniuk, hogy ki miként látja a jelenlegi helyzetet, milyen személyes elképzeléseik vannak a jövőt illetően a saját életükkel és a vállalat jövőjével kapcsolatban.
- A sikeres generációváltás egyik legfontosabb lépése a családi konfliktusok rendezése. Tapasztalataink szerint érdemes külső tanácsadót bevonni a kimondatlan problémák megoldásához. Ilyenkor a tanácsadó feladata, hogy megteremtse azt a bizalmi légkört, amelyben előkerülhetnek a régi sérelmek, a családtagok mernek beszélni a frusztrációikról. Ilyenkor a tanácsadó a konfliktusok átbeszélését követően, a vállalat életére vonatkozóan is tud racionális megoldást javasolni.
- Végül, de nem utolsó sorban a család és a vállalat érdekeit, elképzelt céljait össze kell hangolni.
Az eredményes generációváltást családi alkotmány nélkül szinte elképzelhetetlen véghezvinni. Annak érdekében, hogy létrejöhessen ez a jogilag erős szerződés, külső tanácsadó bevonása javasolt. A szakirodalom és tapasztalataink alapján a tanácsadó bevonása nélkül végzett generációváltás során a cégek csupán egyharmada marad életben.
Összegzés
A generációváltás folyamata során számos problémával találkozhatunk, amelyeket a Családi vállalatok működése és a generációváltás kérdése című cikkben gyűjtöttünk össze. A legfontosabb lépések a sikeres generációváltás felé a családi konfliktusok feloldása és a szerepkörök tisztázása.
A személyes viszonyok rendezése után egy családi alkotmány létrehozása javasolt, amely magában foglalja a családon belüli normákat és a vállalattal kapcsolatos jelen- és jövőbeli stratégiákat. Annak érdekében, hogy a dokumentum tartalmazzon minden szükséges normát és jövőbeli stratégiát az összes családtag védelmében, javasolt egy külső tanácsadó céget is bevonni a folyamatba.
Címkék:
Változásmenedzsment
