„Hidd el róla, hogy ért a munkájához és bízd rá, hogy fejlessze azt.”
Ezt az üzenetet képviseljük minden partnerünknél, ami igen egyszerűen hangzik és mégis számos kérdést felvet.
Az önjáró szervezetek fejlesztése során partnereinkkel közösen feltárjuk melyek a legnagyobb gátló tényezők, továbbá meghatározzuk, hogy melyek azok a szükséges fejlesztési lépések, amik a változást és fejlődést leginkább támogatják.
A fejlesztési tervet kialakítjuk és a bevezetést változáskezelési eszközökkel támogatva végigvisszük. Mindezt úgy, hogy a változás folyamata is már az önjáróságot erősítse.
Mind vezetői oldalról, mind munkavállalóként is tapasztalhatunk kellemetlenséget, ha a szervezet, amelyben dolgozunk, nem önjáróan, fejlett szervezeti kultúrával rendelkezik. Általában ezek azok a tünetek, amelyek miatt feszültséget okoznak a mindennapok, ami miatt kevés örömünket leljük a munkánkban, és végül ezek miatt merülhet fel bennünk, hogy más irányban próbáljunk szerencsét.
|
Megélése vezetőként |
Probléma |
Megélése munkavállalóként |
|---|---|---|
|
A munkavállalók csak azt csinálják meg amiért számonkérik őket |
Nincsenek alulról jövő kezdeményezések, nem ösztönző az érdekeltségi rendszer | Nem számít a véleményem |
| A munkavégzés nem hatékony Sok a duplikáció és az elhaló feladat Nem motiváltak a munkatársak, pont csak annyit dolgoznak, amiért még épp nem kapnak büntetést | Nem megfelelő az erőforrásgazdálkodás | Bent kell ülnöm a munkaidő végeztéig, akkor is, ha nincs feladatom Mindegy, mennyit dolgozom, nem éri meg beleszakadnom a munkába Ha túl hatékonyan dolgozom, azzal csak azt érem el, hogy még jobban le fognak terhelni |
| A szervezeten belüli egységek között ellentétek feszülnek Mindenki azt figyeli hogy hol hibázik a másik terület | Az érdekeltségi rendszerben ellentétek feszülnek a szervezeti egységek között Az érdekeltségi rendszer nem ösztönző Nincs kultúrája a visszajelzésadásnak | Mindig a másik osztályra kell várnunk A másik osztály visszatartja az információt Mindig a másik osztály miatt csúszunk meg az időben |
| Vezetőként mindenről nekem kell döntést hoznom, arról is megkérdeznek, amiben önállóságot várok | Nincs valódi felhatalmazás Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök | Nem merünk döntést hozni a vezető engedélye nélkül Nincs tere a kreativitásnak Munkavállalóként azt tesszük, amit a vezető mond, akkor is, ha volna jobb javaslatunk |
| Nem tudjuk pontosan, ki mivel tölti a munkaidejét | Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök | Sok időt vesz igénybe, hogy nem tudjuk, egy adott feladat kinek a hatáskörébe tartozik Munkatársamtól függök, ezértnem tudom kontrollálni, hogy határidőben végezhessek a feladatommal A legtöbb meeting feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor eredménytelenül |
| Felelősséghárítás, bűnbakkeresés működik | Keretek betartásán a fókusz a hatékonysággal szemben | Nem merem beismerni, ha hibázok és másnak sem merek visszajelzést adni akkor sem, ha szükséges volna |
| Nem tudjuk eladni azokat a termékeket, amik korábban a legsikeresebbek voltak Nem tudjuk megfelelően értékesíteni termékeinket, szolgáltatásainkat | Nem érdekeltek a munkatársak az innovációban | Nincs lehetőség ötletelésre, azt csináljuk, amire megbízást kaptunk Nem tartjuk jónak a terméket/szolgáltatást, de nem azért fizetnek bennünket, hogy kritizáljuk a működést |
| Túl nagy a fluktuáció | A szervezet tagjai nem érdekeltek az együttműködésben Nincs organikus csapatszerveződés, hierarchia szerinti együttműködés és egymásra utaltság működik | A kollégák betanítása nem megfelelő A csapat nehezen fogadja be az újonnan érkezőket Nem szívesen osztjuk meg egymással a tudásunkat, mert ez veszélyezteti a pozíciónkat |
