önjáró szervezetek
Az önjáró szervezetek fejlesztése során partnereinkkel közösen feltárjuk melyek a legnagyobb gátló tényezők, továbbá meghatározzuk, hogy melyek azok a szükséges fejlesztési lépések, amik a változást és fejlődést leginkább támogatják.
A fejlesztési tervet kialakítjuk és a bevezetést változáskezelési eszközökkel támogatva végigvisszük. Mindezt úgy, hogy a változás folyamata is már az önjáróságot erősítse.
Fejlessze Ön is vállalkozását!
„Hidd el róla, hogy ért a munkájához és bízd rá, hogy fejlessze azt.”
Ezt az üzenetet képviseljük minden partnerünknél, ami igen egyszerűen hangzik és mégis számos kérdést felvet.
I. Mikor tekintünk önjárónak egy szervezetet?
- A munkavállalók ismerik, értik és elfogadják a vállalt szervezeti stratégiát, a vállalat hangoztatott és működő értékei, normái, szabályai azonosak.
- Az optimalizált és ismert folyamatokból fakadóan tisztázottak lesznek a felelősség és hatáskörök, csökken a felelősséghárítás, a szervezeti egységek közötti együttműködés átláthatóvá és támogatóvá válik.
- A munkaidő fegyelem helyett munkafegyelem működik, a befektetett energiát és az elért eredményt jutalmazzuk, az ösztönzési rendszer valóban hatékony munkavégzést és az együttműködést támogatja.
- A munkavállalók önállóak, kreatívak és kezdeményezőek, a vezető szerepe, hogy megteremtse a hatékony együttműködés feltételeit, kereteit és ösztönözze a munkavállalót, nem pedig a fegyelmezés, ellenőrzés.
- A munkavállalók oldaláról érkező jó ötleteket díjazzuk.
- A munkavállalók ismerik saját kompetenicáikat, hajlandóak a fejlődésre, de belátják, ha segítségre van szükségük, fel merik vállalni, ha hibáznak.
- A szervezet nem csak belső működését, de külső környezetével való kapcsolatát is ismeri és folyamatosan monitorozza, így könnyen tud alkalmazkodni a változásokhoz, mind belső működését, mind pedig szolgáltatásait tekintve.
II. Tünetek, amelyek arra utalnak, hogy a szervezet még nem lépett az önjáró, feladatközpontú és felhatalmazó működés útjára
Mind vezetői oldalról, mind munkavállalóként is tapasztalhatunk kellemetlenséget, ha a szervezet, amelyben dolgozunk, nem önjáróan, fejlett szervezeti kultúrával rendelkezik. Általában ezek azok a tünetek, amelyek miatt feszültséget okoznak a mindennapok, ami miatt kevés örömünket leljük a munkánkban, és végül ezek miatt merülhet fel bennünk, hogy más irányban próbáljunk szerencsét.
|
Megélése vezetőként |
Probléma |
Megélése munkavállalóként |
|---|---|---|
|
A munkavállalók csak azt csinálják meg amiért számonkérik őket |
Nincsenek alulról jövő kezdeményezések, nem ösztönző az érdekeltségi rendszer | Nem számít a véleményem |
| A munkavégzés nem hatékony Sok a duplikáció és az elhaló feladat Nem motiváltak a munkatársak, pont csak annyit dolgoznak, amiért még épp nem kapnak büntetést | Nem megfelelő az erőforrásgazdálkodás | Bent kell ülnöm a munkaidő végeztéig, akkor is, ha nincs feladatom Mindegy, mennyit dolgozom, nem éri meg beleszakadnom a munkába Ha túl hatékonyan dolgozom, azzal csak azt érem el, hogy még jobban le fognak terhelni |
| A szervezeten belüli egységek között ellentétek feszülnek Mindenki azt figyeli hogy hol hibázik a másik terület | Az érdekeltségi rendszerben ellentétek feszülnek a szervezeti egységek között Az érdekeltségi rendszer nem ösztönző Nincs kultúrája a visszajelzésadásnak | Mindig a másik osztályra kell várnunk A másik osztály visszatartja az információt Mindig a másik osztály miatt csúszunk meg az időben |
| Vezetőként mindenről nekem kell döntést hoznom, arról is megkérdeznek, amiben önállóságot várok | Nincs valódi felhatalmazás Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök | Nem merünk döntést hozni a vezető engedélye nélkül Nincs tere a kreativitásnak Munkavállalóként azt tesszük, amit a vezető mond, akkor is, ha volna jobb javaslatunk |
| Nem tudjuk pontosan, ki mivel tölti a munkaidejét | Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök | Sok időt vesz igénybe, hogy nem tudjuk, egy adott feladat kinek a hatáskörébe tartozik Munkatársamtól függök, ezértnem tudom kontrollálni, hogy határidőben végezhessek a feladatommal A legtöbb meeting feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor eredménytelenül |
| Felelősséghárítás, bűnbakkeresés működik | Keretek betartásán a fókusz a hatékonysággal szemben | Nem merem beismerni, ha hibázok és másnak sem merek visszajelzést adni akkor sem, ha szükséges volna |
| Nem tudjuk eladni azokat a termékeket, amik korábban a legsikeresebbek voltak Nem tudjuk megfelelően értékesíteni termékeinket, szolgáltatásainkat | Nem érdekeltek a munkatársak az innovációban | Nincs lehetőség ötletelésre, azt csináljuk, amire megbízást kaptunk Nem tartjuk jónak a terméket/szolgáltatást, de nem azért fizetnek bennünket, hogy kritizáljuk a működést |
| Túl nagy a fluktuáció | A szervezet tagjai nem érdekeltek az együttműködésben Nincs organikus csapatszerveződés, hierarchia szerinti együttműködés és egymásra utaltság működik | A kollégák betanítása nem megfelelő A csapat nehezen fogadja be az újonnan érkezőket Nem szívesen osztjuk meg egymással a tudásunkat, mert ez veszélyezteti a pozíciónkat |
III. Az alábbi területeket érintjük önjáró szervezet építése során
- Tudatosan kialakított stratégiára, amelyet a munkavállalók ismernek, pontosan értenek és elfogadnak. Ahhoz, hogy a stratégiában megfogalmazott értékek, normák és szabályok valóban érvényesülni tudjanak, ezek kialakításába be kell vonni a munkavállalókat, a betartásukban pedig érdekeltté kell tennünk őket.
- A stratégiai célokat szolgáló működésmód és struktúra, amelyben a szervezet felépítése az együttműködést támogatja, a munkavállalók és a partnerek az eredményességben válnak érdekeltté.
- Világos, optimalizált folyamatok, melyek által átlátható a működés, egyértelműek a funkciókhoz rendelhető felelősség- és hatáskörök, hatékony az erőforráskihasználás.
- Ösztönző érdekeltségi rendszer, amelyben a munkavállalók a hatékonyságban válnak érdekeltté: a munkaidő letöltése helyett a fókusz az elvégzett munkára és az elért eredményre kerül.
- Partnerségen alapuló kommunikáció és együttműködés, amelyben van tere a konstruktív visszajelzés adásnak és visszajelzés kérésnek, szervezeten belül és kívül egyaránt.
- Szervezet működési környezetének ismerete, monitorozása, amely lehetővé teszi, hogy a szervezet hosszútávon biztonságosan, értéket teremtve tudjon működni, partnereivel kölcsönös elégedettségben.