Önjáró szervezetek

Tanácsadás / Önjáró szervezetek

Fejlessze Ön is vállalkozását!

„Hidd el róla, hogy ért a munkájához és bízd rá, hogy fejlessze azt.”

Ezt az üzenetet képviseljük minden partnerünknél, ami igen egyszerűen hangzik és mégis számos kérdést felvet.

Az önjáró szervezetek fejlesztése során partnereinkkel közösen feltárjuk melyek a legnagyobb gátló tényezők, továbbá meghatározzuk, hogy melyek azok a szükséges fejlesztési lépések, amik a változást és fejlődést leginkább támogatják.

A fejlesztési tervet kialakítjuk és a bevezetést változáskezelési eszközökkel támogatva végigvisszük. Mindezt úgy, hogy a változás folyamata is már az önjáróságot erősítse.

I. Mikor tekintünk önjárónak egy szervezetet?

  • A munkavállalók ismerik, értik és elfogadják a vállalt szervezeti stratégiát, a vállalat hangoztatott és működő értékei, normái, szabályai azonosak.
  • Az optimalizált és ismert folyamatokból fakadóan tisztázottak lesznek a felelősség és hatáskörök, csökken a felelősséghárítás, a szervezeti egységek közötti együttműködés átláthatóvá és támogatóvá válik.
  • A munkaidő fegyelem helyett munkafegyelem működik, a befektetett energiát és az elért eredményt jutalmazzuk, az ösztönzési rendszer valóban hatékony munkavégzést és az együttműködést támogatja.
  • A munkavállalók önállóak, kreatívak és kezdeményezőek, a vezető szerepe, hogy megteremtse a hatékony együttműködés feltételeit, kereteit és ösztönözze a munkavállalót, nem pedig a fegyelmezés, ellenőrzés.
  • A munkavállalók oldaláról érkező jó ötleteket díjazzuk.
  • A munkavállalók ismerik saját kompetenicáikat, hajlandóak a fejlődésre, de belátják, ha segítségre van szükségük, fel merik vállalni, ha hibáznak.
  • A szervezet nem csak belső működését, de külső környezetével való kapcsolatát is ismeri és folyamatosan monitorozza, így könnyen tud alkalmazkodni a változásokhoz, mind belső működését, mind pedig szolgáltatásait tekintve.
önjáró

II. Tünetek, amelyek arra utalnak, hogy a szervezet még nem lépett az önjáró, feladatközpontú és felhatalmazó működés útjára

Mind vezetői oldalról, mind munkavállalóként is tapasztalhatunk kellemetlenséget, ha a szervezet, amelyben dolgozunk, nem önjáróan, fejlett szervezeti kultúrával rendelkezik. Általában ezek azok a tünetek, amelyek miatt feszültséget okoznak a mindennapok, ami miatt kevés örömünket leljük a munkánkban, és végül ezek miatt merülhet fel bennünk, hogy más irányban próbáljunk szerencsét.

Megélése vezetőként

Probléma

Megélése munkavállalóként

A munkavállalók csak azt csinálják meg amiért számonkérik őket

Nincsenek alulról jövő kezdeményezések, nem ösztönző az érdekeltségi rendszer

 Nem számít a véleményem
A munkavégzés nem hatékony
Sok a duplikáció és az elhaló feladat
Nem motiváltak a munkatársak, pont csak annyit dolgoznak, amiért még épp nem kapnak büntetést
Nem megfelelő az erőforrásgazdálkodásBent kell ülnöm a munkaidő végeztéig, akkor is, ha nincs feladatom
Mindegy, mennyit dolgozom, nem éri meg beleszakadnom a munkába
Ha túl hatékonyan dolgozom, azzal csak azt érem el, hogy még jobban le fognak terhelni
A szervezeten belüli egységek között ellentétek feszülnek
Mindenki azt figyeli hogy hol hibázik a másik terület
Az érdekeltségi rendszerben ellentétek feszülnek a szervezeti egységek között
Az érdekeltségi rendszer nem ösztönző
Nincs kultúrája a visszajelzésadásnak
Mindig a másik osztályra kell várnunk 
A másik osztály visszatartja az információt
Mindig a másik osztály miatt csúszunk meg az időben
Vezetőként mindenről nekem kell döntést hoznom, arról is megkérdeznek, amiben önállóságot várokNincs valódi felhatalmazás
Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök
Nem merünk döntést hozni a vezető engedélye nélkül
Nincs tere a kreativitásnak
Munkavállalóként azt tesszük, amit a vezető mond, akkor is, ha volna jobb javaslatunk
Nem tudjuk pontosan, ki mivel tölti a munkaidejétNem tisztázottak a felelősség- és hatáskörökSok időt vesz igénybe, hogy nem tudjuk, egy adott feladat kinek a hatáskörébe tartozik
Munkatársamtól függök, ezértnem tudom kontrollálni, hogy határidőben végezhessek a feladatommal
A legtöbb meeting feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor eredménytelenül
Felelősséghárítás, bűnbakkeresés működikKeretek betartásán a fókusz a hatékonysággal szembenNem merem beismerni, ha hibázok és másnak sem merek visszajelzést adni akkor sem, ha szükséges volna
Nem tudjuk eladni azokat a termékeket, amik korábban a legsikeresebbek voltak
Nem tudjuk megfelelően értékesíteni termékeinket, szolgáltatásainkat
Nem érdekeltek a munkatársak az innovációbanNincs lehetőség ötletelésre, azt csináljuk, amire megbízást kaptunk
Nem tartjuk jónak a terméket/szolgáltatást, de nem azért fizetnek bennünket, hogy kritizáljuk a működést
Túl nagy a fluktuációA szervezet tagjai nem érdekeltek az együttműködésben
Nincs organikus csapatszerveződés, hierarchia szerinti együttműködés és egymásra utaltság működik
A kollégák betanítása nem megfelelő
A csapat nehezen fogadja be az újonnan érkezőket
Nem szívesen osztjuk meg egymással a tudásunkat, mert ez veszélyezteti a pozíciónkat

III. Az alábbi területeket érintjük önjáró szervezet építése során

  • Tudatosan kialakított stratégiára, amelyet a munkavállalók ismernek, pontosan értenek és elfogadnak. Ahhoz, hogy a stratégiában megfogalmazott értékek, normák és szabályok valóban érvényesülni tudjanak, ezek kialakításába be kell vonni a munkavállalókat, a betartásukban pedig érdekeltté kell tennünk őket.
  • A stratégiai célokat szolgáló működésmód és struktúra, amelyben a szervezet felépítése az együttműködést támogatja, a munkavállalók és a partnerek az eredményességben válnak érdekeltté.
  • Világos, optimalizált folyamatok, melyek által átlátható a működés, egyértelműek a funkciókhoz rendelhető felelősség- és hatáskörök, hatékony az erőforráskihasználás.
  • Ösztönző érdekeltségi rendszer, amelyben a munkavállalók a hatékonyságban válnak érdekeltté: a munkaidő letöltése helyett a fókusz az elvégzett munkára és az elért eredményre kerül.
  • Partnerségen alapuló kommunikáció és együttműködés, amelyben van tere a konstruktív visszajelzés adásnak és visszajelzés kérésnek, szervezeten belül és kívül egyaránt.
  • Szervezet működési környezetének ismerete, monitorozása, amely lehetővé teszi, hogy a szervezet hosszútávon biztonságosan, értéket teremtve tudjon működni, partnereivel kölcsönös elégedettségben. 
Érdeklődés