önjáró szervezetek

Fejlessze Ön is vállalkozását!

„Hidd el róla, hogy ért a munkájához és bízd rá, hogy fejlessze azt.”

Ezt az üzenetet képviseljük minden partnerünknél, ami igen egyszerűen hangzik és mégis számos kérdést felvet.

I. Mikor tekintünk önjárónak egy szervezetet?

  • A munkavállalók ismerik, értik és elfogadják a vállalt szervezeti stratégiát, a vállalat hangoztatott és működő értékei, normái, szabályai azonosak.
  • Az optimalizált és ismert folyamatokból fakadóan tisztázottak lesznek a felelősség és hatáskörök, csökken a felelősséghárítás, a szervezeti egységek közötti együttműködés átláthatóvá és támogatóvá válik.
  • A munkaidő fegyelem helyett munkafegyelem működik, a befektetett energiát és az elért eredményt jutalmazzuk, az ösztönzési rendszer valóban hatékony munkavégzést és az együttműködést támogatja.
  • A munkavállalók önállóak, kreatívak és kezdeményezőek, a vezető szerepe, hogy megteremtse a hatékony együttműködés feltételeit, kereteit és ösztönözze a munkavállalót, nem pedig a fegyelmezés, ellenőrzés.
  • A munkavállalók oldaláról érkező jó ötleteket díjazzuk.
  • A munkavállalók ismerik saját kompetenicáikat, hajlandóak a fejlődésre, de belátják, ha segítségre van szükségük, fel merik vállalni, ha hibáznak.
  • A szervezet nem csak belső működését, de külső környezetével való kapcsolatát is ismeri és folyamatosan monitorozza, így könnyen tud alkalmazkodni a változásokhoz, mind belső működését, mind pedig szolgáltatásait tekintve.
önjáró

II. Tünetek, amelyek arra utalnak, hogy a szervezet még nem lépett az önjáró, feladatközpontú és felhatalmazó működés útjára

Mind vezetői oldalról, mind munkavállalóként is tapasztalhatunk kellemetlenséget, ha a szervezet, amelyben dolgozunk, nem önjáróan, fejlett szervezeti kultúrával rendelkezik. Általában ezek azok a tünetek, amelyek miatt feszültséget okoznak a mindennapok, ami miatt kevés örömünket leljük a munkánkban, és végül ezek miatt merülhet fel bennünk, hogy más irányban próbáljunk szerencsét.

Megélése vezetőként

Probléma

Megélése munkavállalóként

A munkavállalók csak azt csinálják meg amiért számonkérik őket

Nincsenek alulról jövő kezdeményezések, nem ösztönző az érdekeltségi rendszer

 Nem számít a véleményem
A munkavégzés nem hatékony
Sok a duplikáció és az elhaló feladat
Nem motiváltak a munkatársak, pont csak annyit dolgoznak, amiért még épp nem kapnak büntetést
Nem megfelelő az erőforrásgazdálkodásBent kell ülnöm a munkaidő végeztéig, akkor is, ha nincs feladatom
Mindegy, mennyit dolgozom, nem éri meg beleszakadnom a munkába
Ha túl hatékonyan dolgozom, azzal csak azt érem el, hogy még jobban le fognak terhelni
A szervezeten belüli egységek között ellentétek feszülnek
Mindenki azt figyeli hogy hol hibázik a másik terület
Az érdekeltségi rendszerben ellentétek feszülnek a szervezeti egységek között
Az érdekeltségi rendszer nem ösztönző
Nincs kultúrája a visszajelzésadásnak
Mindig a másik osztályra kell várnunk 
A másik osztály visszatartja az információt
Mindig a másik osztály miatt csúszunk meg az időben
Vezetőként mindenről nekem kell döntést hoznom, arról is megkérdeznek, amiben önállóságot várokNincs valódi felhatalmazás
Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök
Nem merünk döntést hozni a vezető engedélye nélkül
Nincs tere a kreativitásnak
Munkavállalóként azt tesszük, amit a vezető mond, akkor is, ha volna jobb javaslatunk
Nem tudjuk pontosan, ki mivel tölti a munkaidejétNem tisztázottak a felelősség- és hatáskörökSok időt vesz igénybe, hogy nem tudjuk, egy adott feladat kinek a hatáskörébe tartozik
Munkatársamtól függök, ezértnem tudom kontrollálni, hogy határidőben végezhessek a feladatommal
A legtöbb meeting feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor eredménytelenül
Felelősséghárítás, bűnbakkeresés működikKeretek betartásán a fókusz a hatékonysággal szembenNem merem beismerni, ha hibázok és másnak sem merek visszajelzést adni akkor sem, ha szükséges volna
Nem tudjuk eladni azokat a termékeket, amik korábban a legsikeresebbek voltak
Nem tudjuk megfelelően értékesíteni termékeinket, szolgáltatásainkat
Nem érdekeltek a munkatársak az innovációbanNincs lehetőség ötletelésre, azt csináljuk, amire megbízást kaptunk
Nem tartjuk jónak a terméket/szolgáltatást, de nem azért fizetnek bennünket, hogy kritizáljuk a működést
Túl nagy a fluktuációA szervezet tagjai nem érdekeltek az együttműködésben
Nincs organikus csapatszerveződés, hierarchia szerinti együttműködés és egymásra utaltság működik
A kollégák betanítása nem megfelelő
A csapat nehezen fogadja be az újonnan érkezőket
Nem szívesen osztjuk meg egymással a tudásunkat, mert ez veszélyezteti a pozíciónkat

III. Az alábbi területeket érintjük önjáró szervezet építése során

  • Tudatosan kialakított stratégiára, amelyet a munkavállalók ismernek, pontosan értenek és elfogadnak. Ahhoz, hogy a stratégiában megfogalmazott értékek, normák és szabályok valóban érvényesülni tudjanak, ezek kialakításába be kell vonni a munkavállalókat, a betartásukban pedig érdekeltté kell tennünk őket.
  • A stratégiai célokat szolgáló működésmód és struktúra, amelyben a szervezet felépítése az együttműködést támogatja, a munkavállalók és a partnerek az eredményességben válnak érdekeltté.
  • Világos, optimalizált folyamatok, melyek által átlátható a működés, egyértelműek a funkciókhoz rendelhető felelősség- és hatáskörök, hatékony az erőforráskihasználás.
  • Ösztönző érdekeltségi rendszer, amelyben a munkavállalók a hatékonyságban válnak érdekeltté: a munkaidő letöltése helyett a fókusz az elvégzett munkára és az elért eredményre kerül.
  • Partnerségen alapuló kommunikáció és együttműködés, amelyben van tere a konstruktív visszajelzés adásnak és visszajelzés kérésnek, szervezeten belül és kívül egyaránt.
  • Szervezet működési környezetének ismerete, monitorozása, amely lehetővé teszi, hogy a szervezet hosszútávon biztonságosan, értéket teremtve tudjon működni, partnereivel kölcsönös elégedettségben. 

Kérdésed lenne?

Töltsd ki az alábbi űrlapot, és amint tudjuk felvesszük veled a kapcsolatot, vagy keres minket bátran az alábbi elérhetőségeken:

Érdeklődés