AZ AMBASSADOR KEZDEMÉNYEZÉSTŐL A STAY INTERJÚIG
Szeptember 22-én a belvárosi Keménydió Café Bárban tartottuk meg őszi meetup-unkat „Hogyan ne űzd el kulcsembereidet?” címmel. A meghívott panelist tagok között izgalmas és tartalmas beszélgetés kerekedett, a résztvevők pedig kérdéseikkel aktívan alakították az est menetét.
A megtartás aktualitása igen kettős, egyik részről egy bő félévvel ezelőtt még az új munkatársak keresésének lehetetlen érzése nyomasztotta a szervezeti vezetőket és a HR vezetőket. Mostanra azonban a helyzet sok vállalatnál megfordult, és sajnálatos módon több helyen is a megszorítások a munkatársak elbocsátását is magukkal hozták. Megtévesztő lehet a kép, hogy most már nem is olyan kulcs gondolat a megtartás hiszen inkább a munkatársaknál a labda: „bizonyítsd be, hogy kellesz nekem”. Ez viszont téves gondolat. A kulcsmunkatársak a nehéz időben még inkább fontosak a vezetőik számára, hiszen nekik kell akár nagyobb terheket is cipelve segíteni a kilábalást a gödörből.
Ezért is jártuk körbe a meetup-on ezt a témát 3 vezető, egy munkáltatói márka építési szakértő és egy szervezetfejlesztési tanácsadói szemszögét ütköztetve. A program során mind a tapasztalatmegosztásokra, mind a nagyvállalati és KKV-s sajátosságokra, mind pedig a különböző vezetői hitvallások különbségeire ki tudtunk térni.
A közönség hallgatói, pedig folyamatosan beküldhették kérdéseiket, melyekkel a téma fonalát valóban azok felé a témák felé tudták irányítani, ami őket érdekli.
Beszélgető partnereink voltak:
- Császár Helga – Vezető tanácsadó, Partner – Szinergia Kft.
- Horváth Ádám – Chief Sparkle Offizzer – Brandfizz
- Jankovics Petra – HR Igazgató – Digic Pictures
- Kónya László – Managing Director – Deutsche Telekom IT Solutions
- Kremmer J. László – MBA, CLC, PMP®, Chapter President – Project Management Institute
Visszajelzések alapján mondhatjuk tehát, hogy igazán húsbavágó és elgondolkodtató beszélgetést sikerült közösen alakítanunk a kerekasztal tagjai között.
Ha a megfelelő megtartási stratégiák Szent Grálját nem is adhattuk át a résztvevőknek, de néhány gyakorlati tippet kifejezetten elvihettek magukkal a jelenlévők.
Néhány főbb gondolat
- Nemzetközi kutatások alapján a most munkaerő piacra kerülő generáció munkavállalóinak munkahely váltási kedve több, mint 5-ször akkora, mint a most nyugdíjba vonuló generációé. Ezzel számolnia kell minden szervezeti vezetőnek. A kérdés, hogy a 2-3 éves maradást mennyire tudja elnyújtani és miként érdemes.
- A jó motivációs rendszer kapcsán a főbb jellemzők:
- Egyszerű: azaz mindenki számára érthető, hogy mit és miként értékel az adott szervezet. Nem jók a túl bonyolult mérőszámok. Ráadásul fontos, hogy a vezetők is könnyen tudják működtetni.
- Egyénre szabott és rendszerszintű: ez látszólagos ellentmondás, de mégis működik együtt. Van egy átfogó, egységes struktúra és működtetés (pl. milyen időszakonként van bónusz kifizetés, milyen egyéb nem anyagi jellegű juttatások elérhetőek), de mégis van lehetősége a vezetőnek egyénre szabnia a kollégákra.
- Arányos: a túl bagatell jutalom vagy a túl jelentős is visszásan sülhet el, érdemes felülvizsgálni ezeket
- Aktualizált: rendszeresen legalább 2 évente megújított és felülvizsgált és egyben az aktuális főbb helyzetre és stratégiai irányok támogatására szolgál. Például, ha innovációt szeretnénk akkor az újító ötletek gyűjtésére kell tennünk a hangsúlyt és a motivációs célokat is ehhez kell igazítanunk.
- A home-officeból való visszacsábítás az egyik legaktuálisabb vezetői kihívás, miközben a heti 1-2 vagy akár 3 napnak kifejezetten előnye lenne a lojalitás ösztönzése szempontjából. Mégis a munkavállalók hozzászoktak és sokszor preferálják a teljes otthoni munkavégzést. Mindez azonban kreatív akár online eszközökkel (pl. ecafé, meeting indító kötetlen téma stb.), akár az irodához köthető jelenlét motiválásával (pl. fánk nap) erősíthető.
- A nagyvállalatok sikeresen alkalmazzák az ún. ambassador programokat, melynek során szervezetten aknázzák ki a céghez leglojálisabb munkatársak többiekre gyakorolt pozitív hatásait, melyek nem csupán szervezeten belül mutatkozhatnak meg előnyként, hanem a munkahely potenciális új munkatársainak bevonzására is alkalmas lehet.
- A munkatársak megtartására egy igazán gyakorlatias eszköz lehet az úgynevezett. „stay-interjú”, melynek lényege, hogy a kollégákat még időben, azaz a távozási szándékuk jelei előtt megkérdezzük, mik azok az elemek, amik miatt ők szeretnek itt dolgozni és mik azok, melyekkel tovább fokozhatjuk lojalitásukat.
- A mégis távozó kollégák kapcsán kritikus kérdés, hogy miként válunk el tőlük. Vezetői tapasztalat alapján azokat a valóban kulcs kollégákat, akik jelentős eredményeket értek el a cégünkben érdemes nem csak az elválásnál megfelelően kezelni, hanem utána akár egy „Alumni közösséget” építve visszavárni akár évek múlva. Ők lehetnek ugyanis a mi legjobb belső hírnökeink, hogy „mégsem zöldebb a szomszéd fűje”, mégis jobb itt dolgozni, mint máshol.
A teljesség igénye nélkül ezek azok a főbb tanulságok tehát, melyeket esetpéldák és gyakorlati tippek kapcsán megismerhetett a résztvevő közönség.
Nem szeretnél lemaradni a következő eseményünkről? Iratkozz fel hírlevelünkre, és kövess minket online platformjainkon!
