Manapság azt is tréningnek hívják ami valójában nem az, hanem képzés, oktatás. És a programokat vezetők titulusaival is legtöbbször hektikusan dobálózunk a bőség zavarában. Most viszont igyekszünk tisztázni, hogy mi a Szinergiában hogyan gondolkodunk erről.
Mi a tréning?
Mielőtt tovább kattintanál kedves olvasó a kérdés egyszerűsége miatt, ízlelgesd pár másodpercig a válaszod. Te voltál már tréningen? Gazdagodtál ott valamilyen szakmai tudással? Mire emlékszel ebből? És mit használsz mindebből? Vállalati szinten új ismeret bevezetésére volt szükség, okos ppt-ket láttál és hallottál? Volt egy meghatározott tananyag amit közösen megismertetek a nap folyamán?
Akkor nem tréningen voltál. Bár a céges “tréningek” nagy része valóban ilyen.
A valódi tréning esszenciája a tapasztalati tanulás. Ez egy olyan csoportos program, ahol a tréner gyakorlatokkal, kérdőívvel, egyéni és kiscsoportos munkával hozzásegíti a résztvevőket, hogy tapasztalatokat gyűjtsenek, egymástól tanuljanak. Ehhez a tréner megteremti a résztvevők számára azt a biztonságos közeget, ami lehetővé teszi hogy őszintén cselekedjenek, bátran megosszák egymással véleményüket, megismerjék egymás nézőpontját és a tréner segítségével levonhassák ezekből a következtetéseket. A folyamat során nem ismeretet, tananyagot sajátítanak el, hanem új megoldási stratégiákat ismernek meg a csoport tagjai, amiket azután beépíthetnek a saját működési eszköztárukba is, ha saját bőrükön megtapasztalták hogy mennyivel hatékonyabbak lehetnek általa a gyakorlatban. Egy sikeres tréningen a résztvevők “erősebben “ jönnek ki az alkalomról, mint ahogyan bementek. Annak ellenére is, ha a tréning tükröt tart, ami fájdalmas felismeréseket is rejthet magában.
Régen és most
Amikor a tréningek megjelentek a vállalatok életében, gyakran 4-5 napokat, sőt akár egész hetet felölelő, ottalvós programokként működtek. Ahol volt lehetőség minden új felismerést megemészteni, és a megszokásokat átformálni. Noha arra ma is meglenne az igény, hogy a fejlesztésnek ilyen magas fokú eredményessége meg tudjon valósulni, mind munkáltatói mind munkavállalói oldalról is nehezen vállalható az ehhez szükséges hosszabb idejű kiszakadás a munkából és a magánéletből egyaránt. Éppen ezért a tréningek piacán ma már az 1-2 napos, sőt esetenként pár órás és akár hibrid programok a preferáltak. Ez a rövid idő alkalmas információ szerzésre, de tapasztalatokra építő, beépülő változásnak a valószínűsége parányi.
A Szinergiában szakmai szempontból nagyon támogatnánk ha lehetőség nyílna a hosszabb, hagyományos értelemben vett tréningekre, hiszen megalakulásunk első évtizedében szinte kizárólag ilyen hosszabb lélegzetvételű programokat tartottunk sok gyakorlattal, tapasztalatok megosztásával. Ekkor valódi többirányú kommunikációval, időt adva az átgondolásnak, a változás megtervezésének, maradandó élményt, tapasztalatot vittek haza a részvevők.
Egy 15 éve a projektmenedzsment tréningen résztvevőnk – aki ma már az egyik legnagyobb multinacionális cég vezérigazgatója- azt kérdezte, hogy mikor tartunk olyan tréninget, amin ő részt vett, mert néhány kulcsemberét elküldené. Visszakérdeztünk: 5 napra elengednéd őket egy 2 napos tréning díjának két és félszereséért? Őszinte válasza az volt, hogy az összeget boldogan kifizetné, mivel a nagy projektjeikhez valódi tudásra, tapasztalatra van szükség, de az 5 napot már ő is nehezen fogadná el.
Alkalmazkodva a gyorsuló világ változásaihoz tehát, képzéseinken törekszünk a tapasztalati tanulást, és a módszertanok és elméletek hatékony elsajátítását ötvöző megoldásokat keresni. Ehhez szükséges az, hogy a tréner ne kész megoldásokat adjon a résztvevők kezébe, hanem megteremtse a tapasztalati tanulás lehetőségét akár egy rövidebb program esetén is.
Ne a megoldás legyen a fókuszban hanem az oda vezető út..
Egy igazán jó tréner nem mond semmit egy tréning gyakorlat előtt a megoldás hogyanjáról, csak a helyzetet, feladatot ismerteti. Annyi részletet tud meg a résztvevő a feladattal kapcsolatban, amennyit feltétlenül tudnia kell, de nem derül ki számára az elvárt viselkedési forma. Így ilyenkor aszerint az eszköztár szerint vesz részt mindenki a gyakorlatban, ahogy a hétköznapokban is működik. Mindenki magát adja a legjobb tudása szerint.
A tréner tehát vázolja a feladatot, majd háttérbe vonul és a csapat – avagy több párhuzamos csapat egymástól függetlenül – dolgozik.
De a feladat elvégzése után a tréner moderálja a megbeszélést, segít levonni a következtetéseket, összegezni a tapasztalatokat. Feltárja mi volt az ami segített, vagy mi volt épp ami gátolta a feladat elvégzését. Több csoport esetén a többfajta megoldás előnyeit-hátrányait biztonságos, tét nélküli helyzetekben lehet megvitatni. Rávilágít arra milyen eszközöket használtak a résztvevők, hogyan gazdálkodtak az idővel, sikerült-e bevonni egymást. így a csoporttagok egymástól is rengeteget tanulhatnak. Ezáltal jöhetnek létre azok az aha- élmények, amelyek miatt igazán beépül az új tudás.
A tapasztalati tanulás lényege tehát, hogy a résztvevő tágabb kontextusban próbálhat ki dolgokat. Lehetőséget kap arra, hogy az eddigi, megszokott eszközeire, viselkedésére ránézzen madártávlatból, és ha tapasztalt a nap folyamán jobb megoldási mintát, megkapja a lehetőséget hogy változtasson, kipróbáljon egy új utat. És mivel saját élményhez kötődik a folyamat, sokkal könnyebb megváltoztatni, vagy megerősíteni a használt eszköztárat, viselkedési mintát.
Ennek a változásnak a megalapozásához viszont több idő kell. Így egy gyakorlatra fókuszáló tréning nem fér bele néhány munkaórába. A valódi megértéshez és alkalmazáshoz nem elég megismerni az úszás elméletét…
Ezért ha néhány nap áll rendelkezésre, akkor egy-egy részterületet dolgozunk fel tapasztalati tanulás elemeit beépítve.
Tréner, oktató, tanácsadó… van különbség?
De mennyire! Ezeket a sapkákat mind viselheti ugyanazon személy, de nagyon meg kell válogatnia mikor melyiket veszi fel. A tapasztalati tanulással kapcsolatos tréneri szerep teljesen más viselkedést és eszköztárat kíván meg, mint a tanácsadói szerep. És ezek nem mozdulhatnak át egymásba, ami lehet hogy most nagy meglepetést okoz néhány olvasónak.
A szakember viszont pontosan tudja hol a határ. Ha egy workshop-on úgy érzi szükség van feszültséglevezetésként egy játékra, akkor bátran beilleszti a programba, de tudja hogy attól az még nem lesz tréning. Azonban egy tréningen is nagyon ügyelnie kell arra, hogy nehogy tanácsadói szerepbe essen, és ezáltal kész megoldásokat adjon a résztvevők kezébe. Korlátozza a tréning hatékonyságát, ha ott avatkozik közbe ahol nem kéne, például tanácsadói szerepben reflektál egy adott szituációban, mivel ezáltal megakadályozza a csoport spontán visszajelzéseit és reakcióit egymás működésére.
A Szinergiában olyan munkatársakkal dolgozunk együtt, akik a tréneri és tanácsadói szerepüket tudatosan meg tudják választani, tudják hogy mikor kell praktikus tanácsokkal, vagy tisztán facilitátori szereppel segíteni ügyfeleiket, nem keverik össze a sapkákat. Ezt a tudatos szerep kezelést a folyamatos önfejlesztés, közös gondolkodás, és tudásmegosztás táplálja.
