Önjáró szervezeti működés kialakítása


Fejlessze Ön is vállalkozását!

I. Mikor tekintünk önjárónak egy szervezetet?

  • A munkavállalók ismerik, értik és elfogadják a vállalt szervezeti stratégiát, a vállalat hangoztatott és működő értékei, normái, szabályai azonosak.
  • Az optimalizált és ismert folyamatokból fakadóan tisztázottak lesznek a felelősség és hatáskörök, csökken a felelősséghárítás, a szervezeti egységek közötti együttműködés átláthatóvá és támogatóvá válik.
  • A munkaidő fegyelem helyett munkafegyelem működik, a befektetett energiát és az elért eredményt jutalmazzuk, az ösztönzési rendszer valóban hatékony munkavégzést és az együttműködést támogatja.
  • A munkavállalók önállóak, kreatívak és kezdeményezőek, a vezető szerepe, hogy megteremtse a hatékony együttműködés feltételeit, kereteit és ösztönözze a munkavállalót, nem pedig a fegyelmezés, ellenőrzés.
  • A munkavállalók oldaláról érkező jó ötleteket díjazzuk.
  • A munkavállalók ismerik saját kompetenicáikat, hajlandóak a fejlődésre, de belátják, ha segítségre van szükségük, fel merik vállalni, ha hibáznak.
  • A szervezet nem csak belső működését, de külső környezetével való kapcsolatát is ismeri és folyamatosan monitorozza, így könnyen tud alkalmazkodni a változásokhoz, mind belső működését, mind pedig szolgáltatásait tekintve.
Önjáró szervezetek - Infografika

II. Tünetek, amelyek arra utalnak, hogy a szervezet még nem lépett az önjáró, feladatközpontú és felhatalmazó működés útjára

Mind vezetői oldalról, mind munkavállalóként is tapasztalhatunk kellemetlenséget, ha a szervezet, amelyben dolgozunk, nem önjáróan, fejlett szervezeti kultúrával rendelkezik. Általában ezek azok a tünetek, amelyek miatt feszültséget okoznak a mindennapok, ami miatt kevés örömünket leljük a munkánkban, és végül ezek miatt merülhet fel bennünk, hogy más irányban próbáljunk szerencsét.

Megélése vezetőként

Probléma

Megélése munkavállalóként

A munkavállalók csak azt csinálják meg amiért számonkérik őket

Nincsenek alulról jövő kezdeményezések, nem ösztönző az érdekeltségi rendszer

Nem számít a véleményem

A munkavégzés nem hatékony

Sok a duplikáció és az elhaló feladat

Nem motiváltak a munkatársak, pont csak annyit dolgoznak, amiért még épp nem kapnak büntetést

Nem megfelelő az erőforrásgazdálkodás

Bent kell ülnöm a munkaidő végeztéig, akkor is, ha nincs feladatom

Mindegy, mennyit dolgozom, nem éri meg beleszakadnom a munkába

Ha túl hatékonyan dolgozom, azzal csak azt érem el, hogy még jobban le fognak terhelni

A szervezeten belüli egységek között ellentétek feszülnek

Mindenki azt figyeli hogy hol hibázik a másik terület

Az érdekeltségi rendszerben ellentétek feszülnek a szervezeti egységek között

Az érdekeltségi rendszer nem ösztönző

Nincs kultúrája a visszajelzésadásnak

Mindig a másik osztályra kell várnunk 

A másik osztály visszatartja az információt

Mindig a másik osztály miatt csúszunk meg az időben

Vezetőként mindenről nekem kell döntést hoznom, arról is megkérdeznek, amiben önállóságot várok

Nincs valódi felhatalmazás

Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök

Nem merünk döntést hozni a vezető engedélye nélkül

Nincs tere a kreativitásnak

Munkavállalóként azt tesszük, amit a vezető mond, akkor is, ha volna jobb javaslatunk

Nem tudjuk pontosan, ki mivel tölti a munkaidejét

Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök

Sok időt vesz igénybe, hogy nem tudjuk, egy adott feladat kinek a hatáskörébe tartozik

Munkatársamtól függök, ezértnem tudom kontrollálni, hogy határidőben végezhessek a feladatommal

A legtöbb meeting feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor eredménytelenül

Felelősséghárítás, bűnbakkeresés működik

Keretek betartásán a fókusz a hatékonysággal szemben

Nem merem beismerni, ha hibázok és másnak sem merek visszajelzést adni akkor sem, ha szükséges volna

Nem tudjuk eladni azokat a termékeket, amik korábban a legsikeresebbek voltak

Nem tudjuk megfelelően értékesíteni termékeinket, szolgáltatásainkat

Nem érdekeltek a munkatársak az innovációban

Nincs lehetőség ötletelésre, azt csináljuk, amire megbízást kaptunk

Nem tartjuk jónak a terméket/szolgáltatást, de nem azért fizetnek bennünket, hogy kritizáljuk a működést

Túl nagy a fluktuáció

A szervezet tagjai nem érdekeltek az együttműködésben
Nincs organikus csapatszerveződés, hierarchia szerinti együttműködés és egymásra utaltság működik

A kollégák betanítása nem megfelelő

A csapat nehezen fogadja be az újonnan érkezőket

Nem szívesen osztjuk meg egymással a tudásunkat, mert ez veszélyezteti a pozíciónkat

Probléma: Nincsenek alulról jövő kezdeményezések, nem ösztönző az érdekeltségi rendszer

Megélése ​vezetőként
A munkavállalók csak azt csinálják meg amiért számonkérik őket

Megélése munkavállalóként
Nem számít a véleményem

Probléma: Nem megfelelő az erőforrásgazdálkodás

Megélése ​vezetőként
A munkavégzés nem hatékony
Sok a duplikáció és az elhaló feladat
Nem motiváltak a munkatársak, pont csak annyit dolgoznak, amiért még épp nem kapnak büntetést

Megélése munkavállalóként
Bent kell ülnöm a munkaidő végeztéig, akkor is, ha nincs feladatom
Mindegy, mennyit dolgozom, nem éri meg beleszakadnom a munkába
Ha túl hatékonyan dolgozom, azzal csak azt érem el, hogy még jobban le fognak terhelni

Probléma: Az érdekeltségi rendszerben ellentétek feszülnek a szervezeti egységek között. Az érdekeltségi rendszer nem ösztönző. Nincs kultúrája a visszajelzésadásnak

Megélése ​vezetőként
A szervezeten belüli egységek között ellentétek feszülnek
Mindenki azt figyeli hogy hol hibázik a másik terület 

Megélése munkavállalóként
Mindig a másik osztályra kell várnunk
A másik osztály visszatartja az információt
Mindig a másik osztály miatt csúszunk meg az időben

Probléma: Nincs valódi felhatalmazás. Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörö

Megélése vezetőként
Vezetőként mindenről nekem kell döntést hoznom, arról is megkérdeznek, amiben önállóságot várok 

Megélése munkavállalóként
Nem merünk döntést hozni a vezető engedélye nélkül
Nincs tere a kreativitásnak
Munkavállalóként azt tesszük, amit a vezető mond, akkor is, ha volna jobb javaslatunk

Probléma: Nem tisztázottak a felelősség- és hatáskörök

Megélése vezetőként
Nem tudjuk pontosan, ki mivel tölti a munkaidejét

Megélése munkavállalóként
Sok időt vesz igénybe, hogy nem tudjuk, egy adott feladat kinek a hatáskörébe tartozik
Munkatársamtól függök, ezértnem tudom kontrollálni, hogy határidőben végezhessek a feladatommal
A legtöbb meeting feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor eredménytelenül

Probléma: Keretek betartásán a fókusz a hatékonysággal szemben

Megélése vezetőként
Felelősséghárítás, bűnbakkeresés működik

Megélése munkavállalóként
Nem merem beismerni, ha hibázok és másnak sem merek visszajelzést adni akkor sem, ha szükséges volna

Probléma: Nem érdekeltek a munkatársak az innovációban

Megélése vezetőként
Nem tudjuk eladni azokat a termékeket, amik korábban a legsikeresebbek voltak
Nem tudjuk megfelelően értékesíteni termékeinket, szolgáltatásainkat

Megélése munkavállalóként
Nincs lehetőség ötletelésre, azt csináljuk, amire megbízást kaptunk
Nem tartjuk jónak a terméket/szolgáltatást, de nem azért fizetnek bennünket, hogy kritizáljuk a működést

Probléma: A szervezet tagjai nem érdekeltek az együttműködésben
Nincs organikus csapatszerveződés, hierarchia szerinti együttműködés és egymásra utaltság működik

Megélése vezetőként
Túl nagy a fluktuáció

Megélése munkavállalóként
A kollégák betanítása nem megfelelő
A csapat nehezen fogadja be az újonnan érkezőket
Nem szívesen osztjuk meg egymással a tudásunkat, mert ez veszélyezteti a pozíciónkat

III. Az alábbi területeket érintjük önjáró szervezet építése során

  • Tudatosan kialakított stratégiára, amelyet a munkavállalók ismernek, pontosan értenek és elfogadnak. Ahhoz, hogy a stratégiában megfogalmazott értékek, normák és szabályok valóban érvényesülni tudjanak, ezek kialakításába be kell vonni a munkavállalókat, a betartásukban pedig érdekeltté kell tennünk őket.
  • A stratégiai célokat szolgáló működésmód és struktúra, amelyben a szervezet felépítése az együttműködést támogatja, a munkavállalók és a partnerek az eredményességben válnak érdekeltté.
  • Világos, optimalizált folyamatok, melyek által átlátható a működés, egyértelműek a funkciókhoz rendelhető felelősség- és hatáskörök, hatékony az erőforráskihasználás.
    Ösztönző érdekeltségi rendszer, amelyben a munkavállalók a hatékonyságban válnak érdekeltté: a munkaidő letöltése helyett a fókusz az elvégzett munkára és az elért eredményre kerül.
  • Partnerségen alapuló kommunikáció és együttműködés , amelyben van tere a konstruktív visszajelzés adásnak és visszajelzés kérésnek, szervezeten belül és kívül egyaránt.
    Szervezet működési környezetének ismerete, monitorozása, amely lehetővé teszi, hogy a szervezet hosszútávon biztonságosan, értéket teremtve tudjon működni, partnereivel kölcsönös elégedettségben. 

Lépjen velünk kapcsolatba!

Minden szervezet egyedi, ezért mi is a szervezetre szabott megoldásokat részesítjük előnyben. Lépjen velünk kapcsolatba, hogy tanácsadóink megismerhessék cége jelenlegi helyzetét!
Tanácsadási munkáink minden esetben egy személyes beszélgetéssel indulnak, amely a megbízó oldaláról semmilyen kötelezettséggel nem jár..